Panel 1. Równość w zarządach: potencjał dyrektywy Women on Boards w dużych spółkach – jak kobiety i firmy mogą się przygotować do nowych przepisów
Obserwuj nas na LinkedIn:
Strategie wdrożenia i adaptacji do nowych wymagań równościowych w świecie biznesu.
Magdalena Bezulska
Prezeska Grupy Veolia Term
Prezeska Grupy Veolia Term od maja 2019 r. - dostawcy ciepła systemowego
do blisko 60 miast. Liderka projektów związanych z transformacją. Członkini zarządu Fundacji Veolia Polska, w tworzeniu której brała udział w 2017 roku i nieprzerwanie jest z nią związana.
W latach 2013-2019 członkini Zarządu Veolia Energia Polska S.A, Dyrektor HR Grupy Veolia w Polsce. Członkini zespołu trójstronnego z ramienia ZPPE Lewiatan. W latach 1999-2012 w dywizji środowiskowej (CGEA ONYX/Veolia Usługi dla Środowiska). Do 2008 roku odpowiadała za projekty akwizycyjne spółki w Polsce, zajmowała stanowisko Zastępcy Dyrektora Generalnego, Członka Zarządu i prokurenta. W latach 2008 - 2012 w roli Dyrektora ds. korporacyjnych i personalnych,
prokurenta.
Absolwentka Uniwersytetu Warszawskiego, Wydziału Dziennikarstwa i Nauk Politycznych. Ukończyła francuskie studia podyplomowe na Uniwersytecie Lille I w zakresie zarządzania terytorialnego i
Executive MBA HR na Uczelni im. Łazarskiego. Posiada dyplom Ministra Skarbu Państwa - licencję członka rad nadzorczych. Absolwentka Akademii Liderek Henryki Bochniarz.
Finalistka Konkursu Bizneswoman Roku 2021, rankingu Gazety Finansowej 25 Perły Polskiego Biznesu 2021 i 2022, finalistka Konkursu Kobiety Energii DISE Energy 2022 i 2023. W grudniu 2022 odebrała medal „Perła w Koronie RP” od RIG w Katowicach.
dr Aleksandra Smyczyńska
Szefowa komunikacji E.On.
Jest promotorką różnorodności, liderką inicjatywy wspierającej kobiety w E.ON Kobiety z Energią.
Odpowiada za komunikację wewnętrzna, zewnętrzną, komunikację kryzysową, social media oraz CSR wszystkich spółek w Polsce. Pełni funkcję rzecznika prasowego firmy. Zarządza także działaniami Fundacji E.ON.
Jednak, działania komunikacji wewnętrznej uważa za najważniejsze dla sprawnego funkcjonowania organizacji i tworzenia jej wizerunku na zewnątrz.
Była odpowiedzialna za komunikację między innymi w PKP Cargo i Banku Pekao S.A.
Aleksandra od wielu lat jest wykładowcą na podyplomowych studiach Public Relations na Uniwersytecie Jagiellońskim, oraz na Uczelni Łazarskiego. Posiada tytuł doktora literaturoznawstwa i to jest dla niej ważne, ponieważ czytanie jest jej wielka pasją. Autorka videobloga o książkach @piatyzywioliteratura oraz podcastu pod tym samym tytułem na Spotify.
Karolina Rokicka
szefowa Departamentu Prawa Cywilnego i Gospodarczego
Ministerstwo Sprawiedliwości
Karolina Rokicka
Agnieszka Okońska
Członkini zarządu Stoen Operator
Członkini Zarządu Stoen Operator sp. z o.o. (Grupa E.ON), jednego z pięciu największych Operatorów Sytemu Dystrybucyjnego (OSD) energii elektrycznej w Polsce.
Od prawie 30 lat związana z energetyką. Wcześniej związana z Energa Operator oraz Deloitte.
Obecnie w Stoen Operator odpowiedzialna za zarządzanie majątkiem sieciowym, inwestycje na SN i WN, liczniki energii w tym zarządzanie danymi pomiarowymi, projekty IT, cyberbezpieczeństwo oraz raportowanie biznesowe i zarządzanie procesami.
Coach biznesu w międzynarodowym stowarzyszeniu Ivy Exec. Mentorka ogólnopolskiego Programu mentoringowego Fundacji Liderek Biznesu i Vital Voices. Prowadzi własną praktykę coachingową i pracuje z wypaleniem zawodowym swoich klientów na co dzień. Autorka książki „Zbuduj karierę swoich marzeń”. Autorka bloga o tematyce rozwoju osobistego Just Be Your Mentor. Założycielka Grupy wsparcia na Facebooku „Kariera marzeń”. Autorka cyklu wywiadów z ludźmi sukcesu „My life my rules” na kanale YouTube i Podcastów o tematyce kariery.
Agnieszka Korzeniewska
Członkini zarządu
Zakład Poligraficzny
POL-MAK
Agnieszka Korzeniewska, członkini zarządu spółek Zakład Poligraficzny POL-MAK oraz POL-MAK Iława. Swoje życie zawodowe dedykowała rozwojowi rodzinnego biznesu.
Grupa POL-MAK to jeden z największych producentów ozdobnych artykułów papierniczych w Europie. Produkty POL-MAK, takie jak serwetki dekoracyjne, kubeczki papierowe czy talerzyki, są znane na całym świecie pod markami klientów, dużych sieci handlowych oraz własnymi, takimi jak Maki, Daisy i HRC.
W biznesie rodzinnym Agnieszka Korzeniewska odpowiada za dobór wzornictwa do szerokiej gamy produktów POL-MAK oraz wdrożenie i rozwój cyfrowych platform, takich jak sklep internetowy b2b.pol-mak.com.pl. Aktywnie wspiera zrównoważony rozwój ESG firmy, szczególnie w obszarze społecznej odpowiedzialności.
Matka dwójki dzieci, zaangażowana w życie lokalnej społeczności, która każdą wolną chwilę poświęca na swoje największe pasje – rodzinę, podróże i sport.
mec. Bogusław Kapłon
Partner w DZP
Partner, Współzarządzający Praktyką Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych kancelarii DZP. Posiada 30-letnie doświadczenie w doradztwie dla polskich i zagranicznych spółek w zakresie prawno-pracowniczych aspektów ich działalności. Wspiera klientów w zakresie spraw pracowniczych w procesach fuzji i przejęć oraz w restrukturyzacji zatrudnienia. Występuje jako pełnomocnik organizacji przedsiębiorców przed Trybunałem Konstytucyjnym. Stale reprezentuje klientów w procesach przed sądami pracy i ubezpieczeń społecznych. Jest członkiem European Employment Lawyers Association.
Iva Georgijew
Przewodnicząca Rady Deloitte Central Europe, Liderka Klubu SheXO
Deloitte
Jest Liderką Klubu SheXO oraz Programu Różnorodności w Deloitte w Polsce oraz w Europie Środkowej. Przewodnicząca Rady Dyrektorów Deloitte Central Europe.
Iva kieruje zespołem cen transferowych Deloitte w Polsce oraz odpowiada za regionalną praktykę doradczą Deloitte w obszarze cen transferowych w Europie Środkowowschodniej. Należy do Międzynarodowej Rady ds. kontrowersji dotyczących cen transferowych. Posiada doświadczenie w doradztwie dla klientów m.in. z branży FMCG, z sektora zaawansowanych technologii, z branży medialnej i energetycznej.
Dominika Hofman
Właścicielka Momcle
Przewodnicząca ds. Rozwoju Klubu Women on Boards
Trenerka biznesu oraz ekspertka w dziedzinie Client Experience i jakościowej obsługi Klienta w sektorze marek premium & luxury. Założycielka i prezeska MOMCLE, pierwszej w Polsce agencji projektującej spersonalizowane ścieżki Client Experience oraz dostarczającej wykwalifikowane animatorki i hostów do działań marketingowych dla marek premium. Twórczyni autorskiej metody 5X, wyznaczającej najwyższe standardy jakości obsługi w Polsce, skoncentrowanej na budowanie emocjonalnych i trwałych więzi z Klientami.
Wieloletnia menadżerka i trenerka zespołów sprzedażowych marki CHANEL w Polsce i w Europie Wschodniej. Wspiera firmy w zwiększaniu efektywności działań
sprzedażowych i wizerunkowych projektując unikalne, dedykowane programy
zmieniające Klientów w prawdziwych Ambasadorów marki oraz tworzy strategie
budujące skuteczne i zaangażowane zespoły.
dr Agnieszka Olkowicz
Główny specjalista w Departamencie Prawa Cywilnego i Gospodarczego
Ministerstwo Sprawiedliwości
Agnieszka Olkowicz
Celem panelu jest identyfikacja praktycznych kroków, jakie muszą podjąć firmy i kobiety, aby skutecznie dostosować się do nowych przepisów. Podczas dyskusji omówimy następujące zagadnienia:
Nowe przepisy i ich wpływ na funkcjonowanie zarządów w dużych spółkach
- Omówienie głównych założeń dyrektywy Women on Boards.
- Analiza, jak nowe regulacje wpłyną na funkcjonowanie zarządów spółek giełdowych.
- Obowiązki firm wynikające z dyrektywy i ich konsekwencje prawne.
Potencjał dyrektywy dla wzmacniania równości płci w zarządach
- Jakie korzyści dla biznesu mogą wyniknąć z większej obecności kobiet w zarządach?
- Przykłady firm, które wdrożyły polityki równościowe z sukcesem.
- Rola dyrektywy w tworzeniu bardziej zróżnicowanych i inkluzywnych miejsc pracy.
Jak firmy mogą przygotować się do wdrożenia nowych przepisów?
- Procesy rekrutacyjne: strategie poszukiwania i rozwoju talentów kobiecych na stanowiska zarządcze.
- Wyzwania operacyjne związane z dostosowaniem struktury zarządów.
- Wdrożenie strategii mentoringowych i programów szkoleniowych dla kobiet na ścieżkach kariery zarządczej.
Jak kobiety w korporacjach i instytucjach mogą przygotować się na objęcie stanowisk zarządczych?
- Budowanie kompetencji liderskich i zarządczych: jak rozwijać umiejętności potrzebne na poziomie zarządu.
- Networking i mentoring: rola wsparcia w rozwoju kariery.
- Rozwijanie widoczności i wpływu: jak kobiety mogą aktywnie promować swoje osiągnięcia i kompetencje.
Rola kultury organizacyjnej w promowaniu różnorodności na poziomie zarządczym
- Jak zmiana kultury organizacyjnej może pomóc w osiągnięciu celów dyrektywy?
- Tworzenie środowisk pracy sprzyjających równouprawnieniu.
- Przeciwdziałanie barierom i uprzedzeniom, które mogą utrudniać awans kobiet.
Monitorowanie i ocena postępów we wdrażaniu dyrektywy
- Jak firmy mogą mierzyć postępy w zakresie równości płci na poziomie zarządu?
- Wskaźniki sukcesu: KPI i raportowanie w kontekście spełniania wymogów dyrektywy.
- Dobre praktyki w raportowaniu postępów w zakresie różnorodności zarządczej.
Potencjalne wyzwania i opór wobec wdrożenia dyrektywy
- Identyfikacja potencjalnych przeszkód w realizacji założeń dyrektywy.
- Strategiczne podejście do przezwyciężania oporu wewnątrz organizacji.
- Jak radzić sobie z mentalnością "symbolicznego" wprowadzania kobiet do zarządów?
Polityki publiczne i wsparcie rządowe dla firm i kobiet
- Wsparcie rządowe i instytucjonalne w realizacji celów dyrektywy.
- Możliwości współpracy pomiędzy sektorem prywatnym a publicznym w zakresie zwiększania udziału kobiet w zarządach.
- Przykłady dobrych praktyk z innych krajów w implementacji podobnych przepisów.
Różnorodność i inkluzywność jako elementy konkurencyjności firm na rynku międzynarodowym
- Jak różnorodność w zarządach może wpłynąć na innowacyjność i konkurencyjność spółek?
- Badania i dane dotyczące wyników finansowych firm z bardziej zróżnicowanymi zarządami.
- Rola kobiet w budowaniu globalnych strategii biznesowych.
1. Cel 5 SDG: równość kobiet
Zrównoważony rozwój jest podstawową zasadą Traktatu o Unii Europejskiej i priorytetowym celem polityki wewnętrznej i zewnętrznej Unii. Agenda ONZ 2030 zawiera 17 Celów Zrównoważonego Rozwoju (SDGs), które mają być powszechnie stosowane we wszystkich krajach. Jest to zobowiązanie do wyeliminowania ubóstwa i osiągnięcia zrównoważonego świata do 2030 r. i później, z dobrostanem ludzi i zdrową planetą u podstaw.
Spółki publiczne zmagają się z rosnącą presją inwestorów, aby zwiększyć różnorodność wśród swoich dyrektorów, co podkreśla większą świadomość potrzeby rozwiązywania problemów środowiskowych, społecznych i zarządzania (ESG). Inwestorzy coraz częściej uwzględniają oceny zróżnicowania płci i kapitału własnego spółek, aby określić, w jaki sposób mogą zareagować na ryzyko i szanse związane z ESG. Firmy stoją w obliczu zewnętrznych nacisków ze strony inwestorów instytucjonalnych, aktywnych akcjonariuszy oraz potencjalnych pracowników i klientów, aby zwiększyć reprezentację kobiet w zarządach korporacji, na stanowiskach kierowniczych oraz w kierownictwie wykonawczym, a także w celu zapewnienia równych wynagrodzeń i mobilności kobiet i osób kolor. Może to wpłynąć na to, czy i jak firmy na całym świecie radzą sobie z różnorodnością, integracją i różnicą płci.
Przełomowe badanie S&P Global Market Intelligence, When Women Lead, Firms Win, wykazało, że firmy z kobietami dyrektorami finansowymi są bardziej dochodowe i osiągają lepsze wyniki cen akcji w porównaniu ze średnią rynkową. Badanie wykazało również, że firmy o wysokim zróżnicowaniu płci w swoich zarządach były bardziej dochodowe i większe niż firmy o mniejszym zróżnicowaniu płci. Ponieważ różnorodność płci odgrywa większą rolę w strategii i wynikach przedsiębiorstwa, firmy, które mają trudności z poczynieniem postępów w zakresie integracji, mogą stanowić ryzyko dla inwestorów. Kwestia nabiera rozpędu i rozgłosu, ale eksperci twierdzą, że wypełnienie luki zajmie lata.
Kobiety są najbardziej niewykorzystanym źródłem wzrostu, które może spowodować gwałtowny wzrost globalnych wycen rynkowych. Przyspieszenie wzrostu PKB w USA przy zwiększonym udziale kobiet w sile roboczej może w ciągu 10 lat zwiększyć globalną kapitalizację rynkową o 5,87 biliona dolarów. Na każdy 1% wzrostu PKB indeks S&P 500 zwraca średnio 3,4% rocznie. Dodatkowe 0,2 punktu procentowego wzrostu PKB zwiększyłoby zatem indeks S&P 500 o kolejne 0,7% — i mogłoby zwiększyć kapitalizację rynkową Stanów Zjednoczonych o 2,87 biliona dolarów w ciągu dekady. Na całym świecie każdy dodatkowy punkt procentowy wzrostu PKB w USA przełożył się również na 4% skok akcji w Niemczech, 6,2% w Chinach i oszałamiający 9,3% w Korei – nawet więcej niż wzrost, jakiego możemy oczekiwać w USA. wzrost udziału kobiet w stosunku do innych krajów rozwiniętych zwiększyłby średniorocznie o 0,2 punktu procentowego PKB Stanów Zjednoczonych w nadchodzącej dekadzie – lub skumulowaną produkcję o 455 miliardów dolarów powyżej bazowej prognozy S&P Global.
Większe zaangażowanie na rzecz różnorodności płci ma również skutki regulacyjne. Rządy i organy regulacyjne coraz bardziej zwracają uwagę na kobiecą reprezentację firm; w zależności od tego, gdzie działają, korporacje mogą napotkać jeszcze większą presję regulacyjną, aby zająć się parytetem płci na poziomie zarządu i poza nim. Prawo brytyjskie wymagające od organizacji zatrudniających ponad 250 pracowników zgłaszania różnic w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn dramatycznie ujawniło informacje o różnicach w wynagrodzeniach, wywołując wołania o dalsze działania i przyczyniając się do rosnącej debaty na temat tego, jak najlepiej zdefiniować i zmierzyć różnicę w wynagrodzeniach ze względu na płeć . Gdzie indziej największe australijskie banki poczyniły ogromne postępy w poprawie równości płci w miejscu pracy, ale wciąż mają wiele do zrobienia w mianowaniu kobiet-liderów. Prawo kalifornijskie, które wymaga, aby niektóre spółki giełdowe zawierały kobiety w swoich zarządach, zwiększy ponad dwukrotnie łączną liczbę stanowisk kobiet w zarządach stanu. Inne rządy stanowe USA, w tym New Jersey, Illinois i Massachusetts, podjęły wysiłki, aby wprowadzić podobne przepisy dotyczące różnorodności płci w zarządach.
Pomimo zauważalnych postępów w ostatnich latach – zwłaszcza w Europie, gdzie region jest liderem USA w zmniejszaniu różnicy płci w dyrektorach generalnych w firmach blue chip – kobiety z kadry kierowniczej pozostają rażąco niedoreprezentowane w zarządzie, a dyskryminacja i wykroczenia pozostają wszechobecne. W miarę jak korzyści płynące z przywództwa zróżnicowanego pod względem płci stają się coraz bardziej widoczne, na przykład sektor ropy i gazu nadal walczy o zwiększenie liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych. Kobiety zajmują obecnie mniej niż jedną piątą stanowisk kierowniczych wyższego szczebla w firmach energetycznych na całym świecie, ale trendy w tej dekadzie wskazują na wzrost kobiet w zarządach, na ścieżkach kariery prowadzących do stanowiska kierowniczego oraz na szczeblu kierowniczym.
W miarę jak korzyści płynące z przywództwa zróżnicowanego pod względem płci staną się ignorowane, spółki publiczne nadal będą poddawać się presji inwestorów, aby podjąć odpowiednie działania.
Raport Komisji Europejskiej na temat realizacji celów SDG przez kraje członkowskie do 2020 roku pokazuje, że cel 5 jako jedyny oddala się od wytycznych i pozostaje daleko w tyle poza preferowanym efektem. Więcej na ten temat w naszym blogu.
2. Aktualizacja rozwiązań systemowych
Jesteśmy w trakcie transformacji systemowej, w której kobiety wyrównują szanse rozwoju swoich kompetencji biznesowych. Kobiety w miejscach pracy pojawiły się w XX wieku, wtedy kiedy pojawiły się prawa kobiet w systemie. Wiek XXI to adaptacja (lub nie) mężczyzn do konsekwencji równouprawnienia kobiet. W rzeczywistości przejście nie jest płynne, a luzy będą regularne, ale korzyści są potencjalnie ogromne.
Jak dotąd na czele tej zmiany stoi niewielka mniejszość mężczyzn i firm. Jak niedawno napisała Melinda Gates, nadal „wysyłamy nasze córki do firm zaprojektowanych dla naszych ojców. I do małżeństw ocenianych jako prawidłowe, o ile karierze mężczyzny nie zakłóci sukces jego żony." Ankieta przeprowadzona wśród absolwentów Harvard Business School podkreśla rozdźwięk: ponad połowa mężczyzn spodziewała się, że ich kariera będzie miała pierwszeństwo przed karierą żon, podczas gdy większość kobiet oczekiwała egalitarnych małżeństw. (Prawie żadna kobieta nie spodziewała się, że ich własna kariera będzie najważniejsza). Mężczyźni z pokolenia milenialsów są często przedstawiani jako bardziej oświeceni, ale dane komplikują ten obraz: badania wykazały, że młodsi mężczyźni mogą być nawet mniej zaangażowani w równouprawnienie niż ich ojcowie.
W jaki sposób zmienić system, aby otoczenie wymuszało zachowanie równych szans dla kobiet? Jak wyrównać szanse kontynuacji kariery po urodzeniu dziecka? Jak zachęcić mężczyzn do wspierania kobiet w kontynuowaniu ich karier zawodowych? Jak zmienić wsparcie instytucjonalne, aby rozwiązywało realne potrzeby współczesnych kobiet? Jakie nowe rozwiązania mogą usprawnić tę transformację?
Dyrektywa Women on Boards
DYREKTYWA PARLAMENTU EUROPEJSKIEGO I RADY (UE) 2022/2381
z dnia 23 listopada 2022 r. w sprawie poprawy równowagi płci wśród dyrektorów spółek giełdowych oraz powiązanych środków (Tekst mający znaczenie dla EOG)
ARLAMENT EUROPEJSKI I RADA UNII EUROPEJSKIEJ,
uwzględniając Traktat o funkcjonowaniu Unii Europejskiej, w szczególności jego art. 157 ust. 3,
uwzględniając wniosek Komisji Europejskiej,
po przekazaniu projektu aktu ustawodawczego parlamentom narodowym,
uwzględniając opinię Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Społecznego (1),
uwzględniając opinię Komitetu Regionów (2),
stanowiąc zgodnie ze zwykłą procedurą ustawodawczą (3),
a także mając na uwadze, co następuje:
Zgodnie z art. 2 Traktatu o Unii Europejskiej (TUE) równość jest wartością leżącą u podstaw Unii i jest wspólna państwom członkowskim w społeczeństwie opartym na równości kobiet i mężczyzn. Zgodnie z art. 3 ust. 3 TUE Unia ma wspierać równość kobiet i mężczyzn.
(2) Art. 157 ust. 3 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE) przyznaje Parlamentowi Europejskiemu i Radzie uprawnienia w zakresie przyjmowania na poziomie Unii środków zmierzających do zapewnienia stosowania zasady równości szans i równości traktowania mężczyzn i kobiet w dziedzinie zatrudnienia i pracy.
(3) W celu zapewnienia w praktyce pełnej równości między mężczyznami i kobietami w życiu zawodowym art. 157 ust. 4 TFUE pozwala na działania pozytywne poprzez umożliwienie państwom członkowskim utrzymania lub przyjmowania środków przewidujących specyficzne korzyści, zmierzające do ułatwienia wykonywania działalności zawodowej przez osoby płci niedostatecznie reprezentowanej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania. Art. 23 Karty praw podstawowych Unii Europejskiej (zwanej dalej „Kartą”)
przewiduje, że należy zapewnić równość kobiet i mężczyzn we wszystkich dziedzinach i że zasada równości nie może stanowić przeszkody w utrzymywaniu lub przyjmowaniu środków zapewniających specyficzne korzyści dla osób płci niedostatecznie reprezentowanej.
(4) Europejski filar praw socjalnych, który został ogłoszony wspólnie przez Parlament Europejski, Radę i Komisję w 2017 r., zawiera wśród swoich zasad równość traktowania i szans kobiet i mężczyzn, w tym w odniesieniu do uczestnictwa w rynku pracy, warunków zatrudnienia i rozwoju kariery.
(5) Aby osiągnąć równość płci w miejscu pracy, konieczne jest kompleksowe podejście, które obejmuje również wspieranie zrównoważonych pod względem płci procesów decyzyjnych w spółkach na wszystkich szczeblach, a także zniwelowanie luki płacowej między kobietami a mężczyznami. Zapewnienie równości w miejscu pracy jest również jednym z kluczowych warunków umożliwiających ograniczenie ubóstwa wśród kobiet.